Cuando Sandra llega a su nueva empresa, va llena de ilusiones.
Su nuevo cargo es de responsable del departamento de Tecnología y Marketing. Una tarea que supone un reto para Sandra porque hasta ahora había estado en empresas más pequeñas y con apenas personas a su cargo.
En cambio ahora contará con un equipo de 12 personas y la mayoría de ellas con amplia experiencia en la empresa y en el sector.
El primer día cuando la presentan, Sandra ya percibe un ambiente un poco hostil, pero piensa que es algo normal, y que cambiará cuando se vayan conociendo.
El tiempo pasa y después de tres meses…
Sandra está contenta con el trabajo de su equipo, “la verdad es que no puedo quejarse”, piensa.
Sin embargo, las relaciones personales cada vez resultan más complicadas.
Entre su gente sabe que se han formado dos grupos. Unos son los que siempre están dispuestos a innovar y arriesgar, y los otros prefieren que las cosas, mientras funcionen bien, sigan haciéndose como siempre porque “tampoco hay que estar dando el cien por cien todo el tiempo”, dicen.
Sandra toma la decisión de comentar con su superior la situación de su departamento, para que sea él quien resuelva los “problemas entre las personas” como ella dice.
“Yo no soy psicóloga y no estoy aquí para solucionar los conflictos que tienen entre ellos”, le argumenta a su superior.
“Aquí venimos para trabajar y lo demás no es mi problema”, insiste Sandra.
Sin saberlo, al tomar esta decisión, acaba de meterse en la boca del lobo.
Hasta ahora ninguno de los grupos iba directamente en contra de ella. ¡Bastante tenían con pelearse entre ellos!.
Pero al ver que Sandra informa a sus superiores de las discusiones personales y cuenta algunas de las riñas, todos, absolutamente todos los miembros de su equipo, cambian de bando y dirigen instantáneamente su mirada, y lo que es peor, toda su frustración, hacia la misma Sandra.
¡Sandra acaba de convertirse en el enemigo número uno de su equipo y consigue, eso sí, unirles como nunca!
Si no fuera por lo que la espera, a Sandra podríamos darle la enhorabuena. Su equipo olvida las redecillas que tenían entre unos y otros y ahora hacen piña con un objetivo común: echar a la nueva jefa que ha tenido el descaro de airear los trapos sucios del departamento a los cuatro vientos.
Los siguientes dos meses, día a día se van convirtiendo en un verdadero infierno para Sandra.
Unas veces le hacen el vacío, otras hablan a sus espaladas y se ríen con toda la intención de ser vistos. O no cumplen plazos de entrega para que en las reuniones su jefa tenga que dar la cara y quede evidente que no sabe dirigir a su equipo.
La ocultan información, y en cuanto tienen ocasión, la puentean para que quede mal ante sus superiores.
Y en el terreno personal es aún peor porque la han dejado de hablar, la huyen, la ignoran y le hacen todas clases de feos y desprecios de forma muy sutil para que Sandra no tenga pruebas que demuestren lo que la sucede.
Sí, lo has adivinado, Sandra se ha convertido en una jefa que sufre mobbing.
Pero, ¿cómo personas civilizadas pueden llegar a estos extremos de acoso?
Pues por mentira que te parezca, SUCEDE todos los días.
MOBBING EN EL TRABAJO:
Suele ser así:
1.Normalmente todo comienza siendo una lucha.
Tanto el jefe, como sus subordinados quieren a toda costa llevar la razón en la disputa, sea la que sea. Y además quieren quedar por encima como el aceite, porque no olvidemos que en estas batallas hay testigos, ante los cuales no puede, ni acosado ni acosador, dejar en entre dicho su reputación, “SU IMAGEN”.
CASO DE SANDRA:
Lo que quiere el equipo de Sandra: aunque no lo digan o no sean conscientes de ello, necesitan que alguien les dirija. Deben aprender a trabajar en equipo. Y en esta tarea es tan importante el componente humano como el profesional. Cosa que Sandra no sabe manejar.
Lo que quiere Sandra: obviar la necesidad que plantea su equipo, centrándose sólo en lo profesional, como si el bienestar y los sentimientos de las personas se pudieran aparcar al llegar a la oficina.
2.Todas las partes están implicadas.
CASO DE SANDRA:
Lo que hace Sandra: para evitar que quede en entredicho su capacidad de manejar su equipo, traslada la situación a su superior. Desatiende e ignora a su equipo. No habla con ellos, se “salta” el principio básico de comunicarse directamente con la otra parte implicada en una situación de conflicto.
Lo que hace el equipo de Sandra: a pesar de la conducta de ella, en lugar de abordar la situación de forma inteligente, emocionalmente hablando, se siente “atacado” y devuelve el ataque, perdiendo la ocasión de evitar que comience la guerra.
3. Hablan sus egos y no sus corazones.
CASO DE SANDRA:
Lo que Sandra quiere conseguir pero no dice: desea que en el equipo se entiendan y se hablen las diferencias. Por la productividad y porque el ambiente del trabajo sea agradable. Pero esto no se lo cuenta a su gente.
Lo que el equipo de Sandra quiere conseguir pero no dice: desea que les trate como personas y no como máquinas que sólo deben producir. Quieren ser escuchados y que el trabajo se realice atendiendo sus inquietudes. Todos necesitan sin saberlo, estar motivados.
4. Nunca es demasiado tarde.
Estamos de acuerdo que lo ideal es que hubieran tratado la situación desde el diálogo y exponiendo todos sus motivos, pero aunque las cosas no se hayan hecho bien, nunca es demasiado tarde.
En todo momento cualquiera de las partes puede proponer un encuentro donde el que lo propone invierta el conflicto y hable sin esconderse bajo una imagen de seguridad. Esto es hablar desde el corazón dejando de lado la coraza del ego.
No se trata de ceder, ni de humillarse, ni de callar, ni de darse por vencido para que la situación no empeore. Se trata de replantear la situación abandonando la idea de que tiene que haber vencedores y vencidos.
CASO DE SANDRA:
¿Qué harías tú si fueses Sandra?, ¿qué harías si formaras parte de su equipo?
5. ¿Qué se puede hacer?
- De alguna manera el clima habrá cambiado y la tensión comenzará a dar paso al entendimiento.
- Un cambio de actitud en una de las partes, necesariamente provoca un cambio de conducta en la otra. Y si esto no sucede en un primer intento siempre quedan más oportunidades que habrá que descubrir.
- En cualquier caso, si una parte abandona la conducta de pelea sin rendirse, la otra al menos se ve obligada a replantearse su propia actitud. Y este puede ser el comienzo de que la situación inicial de conflicto se desbloquee y se pueda pasar a una segunda fase de planteamiento de propuestas.
NOTA IMPORTANTE: Aquí he tratado el mobbing cuando la causa no es el acoso sexual directo, ni ningún tipo de persecución patológica de una persona hacia otra.